提到離任，我們第一時(shí)刻想到的原因都是錢沒(méi)到位。但覺(jué)得，更多的時(shí)分職工其實(shí)不是離任，而是脫離老板，脫離公司，是心冤枉了。 擬定一堆愚笨的規(guī)矩
想想HR既要操心吃力的尋覓適宜提名人，又要“不擇手段”的挽留預(yù)備換崗的優(yōu)異職工，真是心累到想離任！
留住好小型加工中心職工看似困難，實(shí)則非然，許多管理者犯下的大多數(shù)過(guò)錯(cuò)都是可以防止的，但一旦管理者犯下了錯(cuò)，最超卓的職工往往最早離任，由于他們具有最多挑選。
公司假如不能讓好職工全心投入到作業(yè)中，就留不住好職工——這理應(yīng)成為知識(shí)，卻依然有許多人不知道。
好職工的離去并非突如其來(lái)。事實(shí)上，他們對(duì)作業(yè)的喜好是逐步消磨殆盡的。
國(guó)外有學(xué)者曾花費(fèi)許多時(shí)刻來(lái)研討這種現(xiàn)象，并稱之為“電力削弱”現(xiàn)象。超卓職工就像瀕死的恒星相同，他們對(duì)作業(yè)的熱情是漸漸消減的。
“‘電力削弱'不同于熄火，由于職工并沒(méi)有小型加工中心墮入嚴(yán)峻的危機(jī)中，他們好像體現(xiàn)不錯(cuò)：投入許多時(shí)刻作業(yè)，與人高效協(xié)作完成任務(wù)，會(huì)議發(fā)言無(wú)可挑剔。但與此一起，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵?，到頭來(lái)他們唯有離任?！?/span>
為了防止“電力削弱”，留住頂尖人才，公司和管理者有必要認(rèn)識(shí)到，自己的哪些做法導(dǎo)致了職工熱情的緩慢衰退，其間以下八種做法損害最大，若想留住好職工，有必要防止：
好職工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，就會(huì)覺(jué)得壓力太大然后挑選換崗。
無(wú)差別對(duì)待職工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在職場(chǎng)上。
對(duì)優(yōu)異職工而言，這意味著不論自己體現(xiàn)多么好，待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。
容忍職工的不良體現(xiàn)
聽(tīng)說(shuō)，一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手，無(wú)論其他樂(lè)手多么優(yōu)異，觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏，在職場(chǎng)上亦然。
若公司絲毫不處分體現(xiàn)差的職工，他們就會(huì)拖累其他職工的體現(xiàn)，特別是最超卓的職工。假如管理者情商不足，不能有用處理不小型加工中心良體現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)作。
對(duì)職工的成果沒(méi)有必定
管理者容易輕視表?yè)P(yáng)的力氣，特別易輕視其關(guān)于極度需求激勵(lì)的優(yōu)異職工的效果。人人都愛(ài)榮譽(yù)，兢兢業(yè)業(yè)、全身心投入作業(yè)的職工尤甚，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了注重。
管理者需求與職工溝通，找出他們各自喜愛(ài)的獎(jiǎng)勵(lì)方式，用以嘉獎(jiǎng)他們杰出的作業(yè)體現(xiàn)。
不關(guān)懷職工
超越對(duì)折職工離任的原因是與上司聯(lián)系欠安小型加工中心。聰明的公司會(huì)保證其管理者懂得怎么做到既專業(yè)又不乏人情味。
這類管理者會(huì)為職工獲得的成功感到驕傲，了解職工的難處，一起也會(huì)讓職工承受各種應(yīng)戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)苦楚。
假如老板從不真實(shí)關(guān)懷職工，那么其手下的人員活動(dòng)就會(huì)比較高。沒(méi)有人情愿將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知指揮若定、只關(guān)懷成績(jī)的老板。
不為職工描繪公司的發(fā)展藍(lán)圖
不斷給職工分配任務(wù)，這樣做好像功率很高。然而，對(duì)優(yōu)異職工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離任的首要原因。
優(yōu)異職工情愿承當(dāng)更大的作業(yè)量，是由于誠(chéng)心在意自己的作業(yè)，這些作業(yè)有必要有價(jià)值。
他們假如不知道其價(jià)值何在，就會(huì)發(fā)生疏小型加工中心離感，覺(jué)得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋覓價(jià)值。
職工無(wú)法尋求自己的喜好
谷歌公司規(guī)則職工投入至少20%的時(shí)刻去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些喜好喜好的項(xiàng)目催生了優(yōu)異的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的效果是培養(yǎng)了高度專心的谷歌職工。
才干拔尖的職工往往滿懷熱忱，讓這些職工有時(shí)機(jī)尋求自己的喜好，可以進(jìn)步他們的作業(yè)功率和對(duì)作業(yè)的滿意度，但許多管理者卻把職工的作業(yè)規(guī)模限制在一個(gè)小空間里。
這類管理者憂慮，假如讓職工擴(kuò)大注意力規(guī)模，尋求自己的喜好喜好，他們的功率就會(huì)下降，這種憂慮純屬剩余。
研討標(biāo)明，假如職工可以在作業(yè)中尋求自己的喜好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此刻的功率是正常功率的五倍。
作業(yè)毫無(wú)趣味
假如職作業(yè)業(yè)得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。職工不愉快，就無(wú)法全身心投入到作業(yè)傍邊。
趣味是抵抗“電力削弱”的首要力氣。好公司小型加工中心都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓職工恰當(dāng)放松很重要。例如，谷歌公司竭盡所能讓作業(yè)變得風(fēng)趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：假如作業(yè)很風(fēng)趣，職工不僅會(huì)體現(xiàn)得更好，并且會(huì)情愿作業(yè)更長(zhǎng)時(shí)刻，乃至?xí)源俗鳛槌志玫氖聵I(yè)。
總而言之，面臨職工活動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在——職工其實(shí)并不是離任，而是脫離老板，脫離公司。