在這個(gè)年代談“忠實(shí)”，好像有些虛假。但許多德國人進(jìn)入了一家他們以為很棒的公司后，執(zhí)役20年以上很常見，乃至有些終身不換店主。在寶馬工廠，就有許多工人在寶馬干了四十年上下，職工的高忠實(shí)度是德企的特征。

在德國漢諾威的商用車展上，我問戴姆勒卡客車我國有限公司總裁兼CEO Robert Frederick Veit，為什么德國企業(yè)職工對(duì)老板很忠實(shí)。這位身材高大，語速很快，語鋒尖銳的戴姆勒“老兵”拍拍自己胸脯說：“看看我就知道了。我在戴姆勒作業(yè)了22 年，從學(xué)徒做起，之后很走運(yùn)的參加了辦理訓(xùn)練，一步步走到今日的崗位，莫非還不是個(gè)好比如？”

22年沒換店主很難么？Robert Frederick Veit解說說：“公司開展很穩(wěn)?。粐H化程度很高；給職工許多時(shí)機(jī)——我天然不會(huì)換崗?！?/span>

眼下，Robert Frederick Veit的使命是在我國出售100%德國制作的奔跑貨車。他說：我國的國產(chǎn)貨車價(jià)格低于35萬人民幣，奔跑貨車的價(jià)格是70萬到100萬人民幣?，F(xiàn)在，高端貨車在我國商場(chǎng)占比只要2%，剩余的都是群眾商場(chǎng)。在并不虛浮也不炫富的貨車界，他要壓服越來越多的我國人買奔跑奢華貨車，使命挺艱巨。

現(xiàn)在，我國顧客下單，能夠提要求，德國工廠進(jìn)行“量身定做”，以更好地效勞我國客戶。做這么賦有挑戰(zhàn)性的作業(yè)，Robert Frederick Veit說：現(xiàn)在的作業(yè)是特別棒的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。

在現(xiàn)在這個(gè)年代談“忠實(shí)”，好像有些虛假。但許多德國人進(jìn)入了一家他們以為很棒的好公司之后，執(zhí)役20年以上的很常見，乃至有些終身不換店主——在寶馬[微博]工廠，就有許多缺乏60歲的工人，卻在寶馬干了四十年上下。到處可見的職工忠實(shí)度是德企的特征。當(dāng)然，他們以為這是由于雇主先對(duì)他們好，由于任何“忠實(shí)”都是兩邊的。

德企有注重人力的傳統(tǒng)，國際化后也會(huì)把“德國式HR”搬到海外公司或是工廠，四處抓獲職工心，作用卓著。德國化工制作企業(yè)巴斯夫(BASF)集團(tuán)人力資源總裁Wolfgang Hapke博士承受新浪財(cái)經(jīng)專訪時(shí)承認(rèn)：全球來看，巴斯夫全球職工在入職后的前三年，自愿脫離公司的份額平均為1.3%。歐洲的職工活動(dòng)率為0.6%，北美為1.5%，亞太為3.6%。

另一家德國大型企業(yè)高管泄漏，在德國，他們公司在部分總管等級(jí)的職工活動(dòng)率只要不到1%，當(dāng)然，由于在我國和印度，人們比較愿意換崗，所以這個(gè)比率要高一些。即使如此，德國公司職工活動(dòng)率仍然比當(dāng)?shù)厣虉?chǎng)的同行們低得多。

關(guān)于“德國式HR”，羅蘭貝格戰(zhàn)略咨詢公司的創(chuàng)始人及監(jiān)事會(huì)主席羅蘭-貝格(Roland Berger)點(diǎn)評(píng)說：德國企業(yè)，或者說歐洲企業(yè)對(duì)職工的尊重，現(xiàn)已成為歐洲特征，首要表現(xiàn)是關(guān)心普通職工的身心健康。但在美國企業(yè)看來，股東價(jià)值可能更重要。開展到今日的規(guī)劃，我國企業(yè)家接下來該怎么走，可能需求找一條最合理的路。未必是歐洲方式，也未必照搬美國方式。

德國企業(yè)人力本錢高在哪兒


德國聯(lián)邦政府盡管很專心于堅(jiān)持作業(yè)增加率和提高出產(chǎn)力，但首要條件是公民實(shí)際收入有必要添加。這個(gè)準(zhǔn)則一向十分明確。哈佛商業(yè)談?wù)撝鞍l(fā)談?wù)撜f，德國人的薪水和各項(xiàng)福利比美國高出66%。更重要的是，美國收入距離的不斷加大，這在美國社會(huì)很具爭(zhēng)議。

新年伊始，德國政府就開端發(fā)福利，其間一條就是最低薪酬定在大約1.1萬人民幣。

若在西歐國家做一個(gè)比較，德國的薪酬也沒高得離譜。從1月1日起，逐漸推廣稅前每小時(shí)8.5歐元(約合人民幣62元)的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這低于盧森堡最低時(shí)薪11.1歐元(人民幣81元)；法國9.53歐元(人民幣69.6元)；略高于英國(6.5英鎊，約合人民幣61.38元)。

但事實(shí)上，在實(shí)際操作中，德國這輛工業(yè)戰(zhàn)車對(duì)公民待遇確保又著實(shí)令人望塵莫及。德國經(jīng)濟(jì)被界說成世界上最健全的經(jīng)濟(jì)。是不是“最健全”很難說，但德國式福利的確有許多可圈可點(diǎn)之處。

例如，假如德國工人不想兩地分居，勞作局能夠支付行李搬運(yùn)費(fèi)。又例如，爸爸媽媽兩邊雙職工又要帶孩子，二人能夠有一人請(qǐng)求帶薪假在家?guī)Ш⒆?，薪水為原薪?5%。若一方無業(yè)，則可請(qǐng)求每月300歐元的補(bǔ)助。這份福利叫“爸爸媽媽金”，許多國家聞所未聞。

曩昔十年，針對(duì)勞工商場(chǎng)，德國政府進(jìn)行了多項(xiàng)變革，除了對(duì)其間對(duì)有孩子的家庭，或單親爸爸媽媽有許多特別政策，政府還催生了許多“迷你作業(yè)”——即以短期工方式存在的作業(yè)，薪酬低但雇主交納社會(huì)保險(xiǎn)。

這種作業(yè)時(shí)間靈敏的小零工豐盛了德國的作業(yè)商場(chǎng)，確保了作業(yè)率，減輕了許多企業(yè)的擔(dān)負(fù)。法國之前就有官員揭露責(zé)備德國許多 “迷你作業(yè)”的存在對(duì)法國的作業(yè)商場(chǎng)造成了惡劣的影響。這都是后話了。

先不說聯(lián)邦政府的情緒，從企業(yè)層面來說，與破舊的最低薪酬比較，大多數(shù)德國企業(yè)給工人發(fā)薪酬時(shí)出手其實(shí)大方。

EM Motive主席Alex Humpert坦言，他們?cè)诘聡鳫ildesheim工廠一線工人的薪資按小時(shí)計(jì)，時(shí)薪大約在36歐元到40歐元之間。一周作業(yè)時(shí)間大約為40個(gè)小時(shí)。這樣核算下來，一名嫻熟技工的月薪約為6400歐元。

采訪中還有德企的辦理層對(duì)新浪財(cái)經(jīng)暗里說：寶馬車的一條出產(chǎn)線可能就價(jià)值幾百萬歐元乃至更高，這些出產(chǎn)線上的工人也待遇豐盛。德國產(chǎn)品價(jià)格高，背面的人力本錢真是不容小覷。

德國化工制作企業(yè)巴斯夫(BASF)集團(tuán)人力資源總裁Wolfgang Hapke博士解說說：“除了依照商場(chǎng)水平設(shè)定薪酬，巴斯夫許諾應(yīng)有的福利，個(gè)人開展的時(shí)機(jī)以及舒適的作業(yè)環(huán)境。在許多國家，職工除了享用養(yǎng)老確保，還有彌補(bǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)，以及股份項(xiàng)目，也就是出資公司股份享用收益——這都是為了鼓舞職工做巴斯夫的‘老兵’。”

“那些讓職工感覺沒有歸屬感的企業(yè)，我覺得是公司把錢看得太重了，對(duì)職工不夠好。一家企業(yè)要辦得持久，重視的要點(diǎn)就應(yīng)該是公司的長(zhǎng)時(shí)間方針，而不是盯著短期贏利。當(dāng)一家企業(yè)開展到幾萬人，乃至幾十萬人的規(guī)劃，所謂企業(yè)的‘中央集權(quán)’式常規(guī)現(xiàn)已很難見效了，每名職工有必要都要能得到驅(qū)動(dòng)力，薪水、福利和公司空氣平等重要。”一位不肯簽字的德企高層對(duì)新浪財(cái)經(jīng)坦言。


工業(yè)4.0年代的新式職工關(guān)心


在對(duì)寶馬的采訪中，我學(xué)會(huì)了一個(gè)新英文單詞，叫“人體工程學(xué)”。關(guān)于怎么關(guān)心工人，寶馬的廠房一向有口碑。在寶馬德國Dingolfing工廠，關(guān)于一些年歲大的工人更是交心，從廠房設(shè)置到醫(yī)療護(hù)理，乃至理療師都有一條龍效勞。

“人體工程學(xué)”這個(gè)詞在寶馬的出產(chǎn)部分呈現(xiàn)頻率很高，首要由于他們以為工廠出產(chǎn)線的設(shè)置和裝置有必要考慮到合適人體結(jié)構(gòu)。這些契合人體工程學(xué)底子原理的零部件和出產(chǎn)線，都表現(xiàn)都在細(xì)節(jié)中。

例如特別的木地板，能夠顯現(xiàn)更大字體的旋轉(zhuǎn)架顯現(xiàn)屏；為防止工人站立過久所到處供給舒適板凳；為防止職工閃到腰所做的可調(diào)整高度的貨架；為視力欠好的職工加強(qiáng)照明度。在接班的空隙，工人們乃至能夠在廠房?jī)?nèi)歇息間里供給的便當(dāng)床上小憩。

寶馬集團(tuán)出產(chǎn)部發(fā)言人Saskia E?bauer解說說：“自動(dòng)化能夠很大程度解放人力，一些需求不斷重復(fù)，又耗費(fèi)膂力的簡(jiǎn)略使命時(shí)今后都能夠交給機(jī)器人(40.500, 0.45, 1.12%)，由他們承當(dāng)一切深重勞作，這也是未來工廠的特征。即使如此，人力仍然是工廠運(yùn)營的重要組成?！?/span>

所以寶馬一向朝著把職工照顧好的方向盡力。

寶馬集團(tuán)有70%的職工都在德國作業(yè)。寶馬集團(tuán)的用人準(zhǔn)則和人力資源方案，底子能夠與德國的狀況相匹配。他們的剖析數(shù)據(jù)顯現(xiàn)：到2020年，德國工人的平均年歲50歲以上的份額將從15%增加到超越35%。

在2004年，寶馬集團(tuán)發(fā)起了一個(gè)全面的“今日為明日”(Today for Tomorrow)的項(xiàng)目，首要就是探求怎么在工人年歲變大的一起，還能夠確保工人們的創(chuàng)新力和出產(chǎn)力。

“簡(jiǎn)而言之，咱們要發(fā)明合適各年歲段的作業(yè)環(huán)境。其實(shí)并沒有所謂的‘晚年出產(chǎn)線’，更沒有‘輕量級(jí)作業(yè)站’，只要可合適各年歲層的出產(chǎn)線。即使是年青的工人，也要確保他們?cè)跉q數(shù)增加的一起身體健康，能夠長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持出產(chǎn)力?！盨askia E?bauer說。


職工有多忠實(shí)取決于老板有多好


再來說說弗朗茨-菲潤巴赫(Franz Fehrenbach)的故事。他1975年大學(xué)一結(jié)業(yè)就進(jìn)入博世公司做訓(xùn)練生，理由是博世的工人待遇好，投入研制和設(shè)備出手闊綽。28年后，菲潤巴赫從訓(xùn)練生升至博世公司主席。前年7月，他受任公司監(jiān)事會(huì)主席，并成為博世工業(yè)信托公司(RBIK)合伙人。

“為什么我會(huì)一向在這家公司作業(yè)，由于這家公司的國際化程度適當(dāng)高：350個(gè)國家的生意運(yùn)作，不同的事務(wù)板塊，意味著不必?fù)Q公司，就能夠?qū)W到許多，給每個(gè)人的時(shí)機(jī)巨大。我曾經(jīng)在美國作業(yè)一段時(shí)間，又在不同的生意板塊都有作業(yè)經(jīng)歷。所以我從來沒有想過要脫離這間公司，事實(shí)是，我都找不到要脫離的理由。關(guān)于其他忠實(shí)的職工，我覺得他們是關(guān)于咱們公司的運(yùn)作方式很滿足。”菲潤巴赫不換崗的理由和戴姆勒的Robert Frederick Veit何其相似。

我問菲潤巴赫：“假定一位才華橫溢的年青人應(yīng)聘博世公司的職位，可他三年內(nèi)換了三家公司，你是否會(huì)聘任他？”

菲潤巴赫笑答：“他底子不行能從我這兒取得面試的時(shí)機(jī)?！?/span>

“‘繼續(xù)性’關(guān)于咱們公司是十分重要的。一切作出的許諾，都要去實(shí)行，并且不能中止?！彼f。

戴姆勒貨車我國合資項(xiàng)目總裁兼北京福田戴姆勒轎車有限公司履行副總裁史蒂芬(Stefan Albrecht)坦言：“德企的職工忠實(shí)度很高，是由于企業(yè)文化的問題：公司肯對(duì)職工出資，讓職工高興。職工天然也會(huì)支付更多，對(duì)老板忠實(shí)。這是雙向的?！?/span>

當(dāng)然，所謂“出資”，不止是薪酬那么簡(jiǎn)略。給職工不斷學(xué)習(xí)提高的時(shí)機(jī)，是許多德企的留人訣竅。

進(jìn)一步訓(xùn)練看起來是鼓舞職工“終身學(xué)習(xí)”，可在巴斯夫(BASF)集團(tuán)人力資源總裁Wolfgang Hapke看來，確保職工有終身學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)也是對(duì)巴斯夫未來的出資。對(duì)職工繼續(xù)訓(xùn)練是為了未來的人力需求有所確保。

與許多優(yōu)質(zhì)德企相同，巴斯夫集團(tuán)在金融危機(jī)時(shí)也沒有裁人，這是由于他們?yōu)榱硕蛇^難關(guān)采取了許多辦法，包含削減超時(shí)作業(yè)，操控本錢，更靈敏調(diào)集人員。在Ludwigshafen，有600名雇員轉(zhuǎn)做暫時(shí)職位或者是調(diào)集到其他崗位。

“事實(shí)證明，在金融危機(jī)期間，要防止企業(yè)裁人是完全可能的?！盬olfgang Hapke說。